Dieser Anspruch ergibt sich sowohl aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) als auch aus der Gewerbeordnung (GewO). Arbeitszeugnisse zeichnen sich durch bestimmte Formulierungen aus, die je nach Ausgestaltung sehr unterschiedliche Bedeutungen haben können. Unter bestimmten Voraussetzungen haben Arbeitnehmer das Recht auf Verbesserung des Zeugnisses.

Bedeutung und Stellenwert des Arbeitszeugnisses

Grundsätzlich ist das Arbeitszeugnis für jede Art von Beschäftigung von Bedeutung im Werdegang eines Arbeitnehmers. Das Arbeitszeugnis beinhaltet eine exakte Dokumentation sowie Bewertung der im Rahmen der Tätigkeit erbrachten Leistungen. Dabei kann es sich auch um Leistungen während der Probezeit oder in Praktika handeln. Arbeitszeugnisse sind insbesondere vor dem Hintergrund des weiteren Karrierewegs von Bedeutung. Arbeitszeugnisse lassen sich in späteren Bewerbungen nutzen, damit Arbeitnehmer ihre Qualifikationen, ihre Erfahrungen und ihre Kenntnisse nachweisen können, die sie bei der beruflichen Tätigkeit erworben oder gefestigt haben. Speziell Zeugnisse über längerfristige Tätigkeiten in Bereichen, die für die neue Position von Relevanz sind, gehören zum Anhang jeder Bewerbung.

Zum Anspruch auf das Arbeitszeugnis: auch in der Probezeit?

Ein genereller Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Abschluss eines Dienstverhältnisses findet sich in § 630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Darin ist der Passus zu finden, dass mit Beendigung des dauernden Beschäftigungsverhältnisses der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Dokument über das Dienstverhältnis sowie seine Dauer einfordern kann.

Der Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis steht Arbeitnehmern ebenso nach dem § 109 der Gewerbeordnung (GewO) zu. Dies gilt ab dem Zeitpunkt der Kündigung. Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis, das nach § 109 GewO mindestens genaue Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung beinhalten muss.

Hierbei handelt es sich um die Angaben eines einfachen Zeugnisses. Es gilt, zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis zu unterscheiden. Arbeitnehmer können einfordern, dass Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen. Dieses beinhaltet zusätzliche Angaben zu den Leistungen sowie dem Verhalten der Arbeitnehmer. Eine ausführliche Checkliste für die Erstellung von Arbeitszeugnissen für Arbeitsgeber ist bei Haufe zu finden.

Für Arbeitnehmer ist es im Hinblick auf den künftigen Karriereweg von Vorteil, ein qualifiziertes Zeugnis einzufordern. Es gibt Situationen, in denen ein Arbeitszeugnis bereits während der Probezeit erforderlich wird. Ein solcher Anlass kann eintreten, wenn ein Arbeitnehmer die Probezeit nicht besteht. Wenn Arbeitnehmer während der Probezeit ein Arbeitszeugnis anfordern, so sind zwei Szenarien zu unterscheiden: entweder besteht das Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Probezeit fort oder nicht. Kommt es nach der Probezeit zur Kündigung des Arbeitsvertrages, besteht ein Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Handelt es sich um eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 6 Wochen, so können Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis einfordern.

Wenn das Beschäftigungsverhältnis nach Abschluss der Probezeit fortbesteht, so ist der Arbeitgeber nicht zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet. In einem solchen Falle wäre das Zeugnis nach der Probezeit als Zwischenzeugniseinzustufen.

Arbeitszeugnisse und ihre versteckten Formulierungen

In Arbeitszeugnissen können bereits kleine Variationen in der Formulierung der Leistungsbeurteilung große Unterschiede bedeuten. Arbeitgeber sind zu wohlwollenden Formulierungen verpflichtet. Diese gehören zu den wichtigsten Voraussetzungen eines rechtssicheren Arbeitszeugnisses. Die Praxis der Arbeitszeugniserstellung kennt bestimmte Formulierungen, die sich so ähnlich verstehen lassen wie Schulnoten. Eine Formulierung der Struktur "stets zur vollsten Zufriedenheit" entspricht etwa der Note 1, während die nur leicht abweichende Formulierung "zur vollsten Zufriedenheit" der Note 2 entspricht. Einer schlechten Note entspricht die Formulierung "nach Kräften bemüht".

Im Hinblick auf die Formulierungen und Inhalte sind bei Arbeitszeugnissen weiterhin die Vorgaben des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) zu beachten. Dies betrifft insbesondere Aspekte, die in einem Arbeitszeugnis nichts zu suchen haben. Dazu gehören etwa Betriebsratszugehörigkeit, Parteimitgliedschaft, Gewerkschaftszugehörigkeit, Religion oder ethnische Zugehörigkeit.

Besteht ein Recht auf Verbesserung des Zeugnisses?

Bestimmte Gründe können ein Recht auf Verbesserung des Arbeitszeugnisses begründen. Ein häufiger Grund sind Rechtschreib- oder Grammatikfehler. Diese muss der Arbeitgeber beseitigen. Sie können die Vermutung nahelegen, dass sich Verfasser durch fehlende Sorgfalt bewusst vom Inhalt distanzieren. Jedoch können Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres verlangen, dass der Arbeitgeber andere Formulierungen vornimmt.

Ein weiterer Grund für eine Änderung des Arbeitszeugnisses ist das Fehlen wichtiger Tätigkeiten des Arbeitnehmers. Zudem ist eine den Tatsachen nicht entsprechende Leistungsbeurteilung ein Grund für eine Änderung des Arbeitszeugnisses. Ebenso ist eine fehlerhafte Verhaltensbeurteilung Grund für eine nachträgliche Änderung. Ebenfalls sind falsche oder unvollständige Daten ein Grund.

In Arbeitszeugnissen sind Schlussformeln vorgesehen und üblich. Hierbei verbleiben Arbeitgeber mit Dank und besten Wünschen für den künftigen Karriereweg des Arbeitnehmers. Verzichten oder verweigern Arbeitgeber solche Formulierungen, kann dies als öffentliche Kränkung eingestuft werden. Gibt es einen Anhaltspunkt, dass der Chef ausscheidenden Mitarbeitern mit dem Verzicht auf die Schlussformel schaden will, besteht ein Anspruch auf diese Formalie.

Arbeitnehmer haben grundsätzlich die Möglichkeit, bis zu einem halbes Jahr nach der ersten Erstellung des Arbeitszeugnissesentsprechende Korrekturen einzufordern.