Wir geben Quereinsteigern gerne eine Chance. Manchmal passt es, oft aber am Ende leider doch nicht“, sagt die Personalchefin eines mittelständischen Unternehmens in Dresden. Der Fachkräftemangel weitet den Blick auch für die nicht ganz optimal passenden Bewerberinnen und Bewerber. Das kann eine große Chance sein, funktioniert aber längst nicht in allen Branchen gut.Gemäß des Monster Insights HR-Report für 2022, einer globalen Umfrage des Karriereportals Monster in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsunternehmen Dynata, sind Qualifikationslücken aktuell die größte Herausforderung bei der Personalsuche. 93 Prozent der Recruiter haben demnach „sehr häufig“ oder „manchmal“ aufgrund dessen Schwierigkeiten, eine Stelle zu besetzen. Über ein Drittel der Befragten gab an, dass sich das Problem im Vergleich zum Vorjahr noch verschärft habe. Die größten Defizite gebe es demnach in den Bereichen IT und strategische Kompetenz.

Aber auch sogenannte Soft Skills wie Verlässlichkeit und Flexibilität lassen oft zu wünschen übrig. Über 50 Prozent der Personalverantwortlichen haben zudem festgestellt, dass Bewerberinnen und Bewerber ihre Kompetenzen nicht klar genug kommunizieren. So sei es schwierig, einzuschätzen, ob es am Ende passt oder nicht. Dabei spielen die demografische Entwicklung und der Personalmangel Arbeitnehmern durchaus in die Hände. „Selten war der Bedarf an qualifiziertem Personal so hoch wie jetzt“, so Maren Hallin, Head of Marketing bei Monsters. Für die Unternehmen gelte es umso mehr , ihre Arbeitgebermarke weiterhin in den Fokus zu rücken und möglichst zu stärken. „Und zwar nicht mit leeren Versprechen, sondern echten Maßnahmen und Veränderungen, die auf die Wünsche der Kandidaten ausgerichtet sind“, so die Expertin.

Mangelnde Verlässlichkeit

Qualifizierungslücken sind vor diesem Hintergrund weniger problematisch, wenn die Kandidaten bereit sind, sich entsprechend weiterzubilden. Das übernehmen die Unternehmen oft direkt selbst. 59 Prozent der deutschen Personalverantwortlichen gaben an, dass sie bereit sind, Bewerber mit übertragbaren Kompetenzen einzustellen und selbst entsprechend zu schulen. Immerhin 37 Prozent der Befragten wollen auch die Gehälter erhöhen, um Stellen besetzen zu können. Dazu wird offensiv mit Mitarbeitervorteilen vom Jobticket bis zum Yogakurs in der Mittagspause geworben. Inzwischen in vielen Branchen selbstverständlich ist das Angebot, zu flexiblen Zeiten zu arbeiten und ganz oder teilweise im Homeoffice tätig zu sein.

Auch das hat handfeste Gründe. Wer ohne zwingende technische Notwendigkeit auf Präsenzarbeit besteht, findet nur schwer neues Personal. So gaben viele der befragten Personaler an, dass es zunehmend komplizierter werde, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Präsenz-Jobs zu rekrutieren.Das hat auch mit einem veränderten Blick auf das Arbeitsleben zu tun. Zwar spielt das Gehalt noch immer eine große Rolle, wenn es um die Jobwahl geht. Eine passende Work-Life-Balance ist spätestens seit Beginn der Pandemie für viele Bewerberinnen und Bewerber wichtiger geworden. Früh morgens das Haus verlassen, im Stau oder im überfüllten Zug zu sitzen, um nach acht Stunden ebenfalls im Berufsverkehr zum Supermarkt zu hetzen und abends gestresst und müde aufs Sofa zu fallen – so stellen sich immer weniger Arbeitnehmer ihren Alltag vor. Dass es auch anders geht, haben viele Unternehmen während der Pandemie bewiesen. Ihre Beschäftigten danken es mit höherer Loyalität. Die kann in Zeiten des Fachkräftemangels viel wert sein, denn zunehmend wird gutes Personal aktiv abgeworben.

Recruiting wird immer digitaler

Auch das Recruiting insgesamt verändert sich. So läuft die Kommunikation mit potenziellen Interessenten für einen Job heute immer öfter über Video-Calls. Das sogenannte mobile Recruiting kommt vor allem der jüngeren Generation entgegen. Personalverantwortliche nutzen heute ganz selbstverständlich Lebenslaufdatenbanken, sie spielen Stellenanzeigen mittels Targeting aus und kontaktieren Interessierte über Textmessages direkt über die entsprechende Plattform. Damit am Ende ein möglichst längerfristiges Arbeitsverhältnis entsteht, müssen Anforderung und Bewerberqualifaktion ebenso zusammenpassen wie Soft Skills und Arbeitsbedingungen. Wo Bewerberinnen und Bewerber bereit sind, dazuzulernen, und Arbeitgeber Flexibilität und persönliche Freiräume ermöglichen, stehen die Chancen am besten.