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Arbeit und Bildung

Wer zahlt die Weiterbildung?

Wer sich als Arbeitnehmer weiterqualifizieren möchte, muss sich auch mit den Kosten dafür auseinandersetzen. In welchen Fällen trägt sie der Arbeitgeber?

Bildung ist ein kostbares Gut. Doch wer zahlt die Weiterbildung?
Bildung ist ein kostbares Gut. Doch wer zahlt die Weiterbildung? © Pixabay.com/Wokandapix (Symbolfoto)

Die Arbeitswelt verändert sich rasant. Weshalb für Berufstätige an lebenslangem Lernen kein Weg vorbeiführt. Ständig müssen sie ihr Wissen und ihre Fähigkeiten erweitern, um mithalten zu können.Die Verantwortung für die Weiterbildung liegt bei einem selbst. Aber es kann sich lohnen, über das Thema mit dem Arbeitgeber zu sprechen.

Schließlich haben auch Unternehmen ein Interesse an Mitarbeitern, die beruflich auf dem aktuellsten Stand sind. "Manche Angebote sind vertraglich, in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen geregelt", erklärt Tjark Menssen. Er ist Leiter der Rechtsabteilung bei der DGB Rechtsschutz GmbH.

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Generell gilt: "Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten individuell besprechen, welche Weiterbildung in Frage kommt und wer sie finanziert", sagt Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) in Berlin.

Off-the-job- oder On-the-job-Weiterbildungen

Grob lässt sich zwischen zwei Fortbildungsvarianten unterscheiden. Bei der sogenannten Off-the-job-Weiterbildung unterstützen die meisten Firmen das Engagement ihrer Mitarbeiter mit zusätzlichen freien Tagen oder reduzierter Arbeitszeit - zum Beispiel für Bildungsurlaub - über einen abgestimmten Zeitraum. Oft erfolgt dies bei voller Bezahlung.

"Im Falle eines Bildungsurlaubs ist der Arbeitnehmer frei in der Auswahl der Lerninhalte", sagt Menssen. Die Inhalte müssen lediglich im jeweiligen Bildungsurlaubsgesetz des Bundeslands anerkannt sein. Daneben gibt es vor allem bei großen Unternehmen interne Weiterbildungsakademien oder Kataloge, aus denen sich Mitarbeiter für sie passende Lernangebote aussuchen können.

Zuschüsse, Darlehen oder komplette Kostenübernahme

Viele Unternehmen gewähren ihren Mitarbeitern Zuschüsse zu diesen Veranstaltungen oder gewähren zeitlich befristete Darlehen. Eine weitere Option: Der Arbeitgeber übernimmt komplett die Kosten der Weiterbildung. "Bei dieser Variante meldet das Unternehmen den Mitarbeiter zur Schulung an und wird dadurch zum Vertragspartner des Bildungsträgers", erläutert Menssen.

Sollte sich der Arbeitnehmer selbst anmelden und der Arbeitgeber ist damit einverstanden, kann das Unternehmen dem Bildungsträger gegenüber eine Kostenübernahme schriftlich erklären oder dem Arbeitnehmer die Kosten erstatten, falls er in Vorleistung getreten ist.

Fortbildungsvereinbarung regelt Kostenerstattung bei Kündigung

In vielen Fällen schließen Arbeitgeber und Beschäftigter eine Fortbildungsvereinbarung. Darin legen beide Parteien zum Beispiel fest, dass Beschäftigte dem Arbeitgeber die Kosten erstatten müssen, sollten sie das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach Ende der Fortbildung verlassen.

Das Geld zurückzahlen muss der Beschäftigte nach seinem Fortgang aus der Firma nur dann, wenn dies mit dem Arbeitgeber ausdrücklich vereinbart ist. "Für den Fall, dass dies im Arbeitsvertrag steht, darf diese Klausel den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen", so Menssen. Sonst ist die Rückzahlungsklausel unwirksam.

On-the-job-Trainings zahlt meist der Arbeitgeber

Bei der sogenannten On-the-job-Weiterbildung zahlt der Arbeitgeber - wobei sich bei dem Modell die Kosten oft in Grenzen halten. "Hier können Firmen Skalierungseffekte nutzen, in dem ein Online-Seminar, zum Beispiel Business-Englisch für mehrere Mitarbeiter zur Verfügung gestellt wird", erklärt Dransfeld-Haase.

Ein weiterer Vorteil für Unternehmen: Mitarbeiter fallen nicht aufgrund tagelanger Abwesenheiten aus. Und dann gibt es noch eine Art Mischform, das 70:20:10-Modell - eine Kombination aus praktischen Erfahrungen, beruflichem Umfeld und klassischer Weiterbildung. "Hier geht es um eine offene, in den Arbeitsprozess integrierte Lernkultur", so die BPM-Präsidentin.

70:20:10-Modell fördert eigenständiges Lernen

Ein Beispiel für ein 70:20:10-Modell: Ein Mitarbeiter soll seine Excel-Kenntnisse vertiefen. In seinem Joballtag löst er konkrete Aufgaben und sammelt so praktische Erfahrungen. Seine Vorgesetzte weist ihn ein, gibt ihm Feedback und Tipps (berufliches Umfeld). Daneben verbreitert der Beschäftigte sein Wissen in Sachen Excel über E-Learning (klassische Weiterbildung).

"Bei dieser Art von Weiterbildung entsteht beim Mitarbeiter eine größere Identifikation mit den Lerninhalten aufgrund des unmittelbaren Bezugs zum Arbeitsplatz", sagt Dransfeld-Haase. Zudem trainiere er die Fähigkeit, sich selbst jederzeit Themen zu erarbeiten. "Das ist wichtig, denn Mitarbeiter müssen sich immer stärker und öfter in neue Wissensgebiete hineinfuchsen." (dpa/tmn)

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