Frau Knuth, die sächsische Gesundheitsministerin Petra Köpping sagt, Arbeitnehmer seien künftig dazu verpflichtet, das Angebot des Arbeitgebers anzunehmen, zu Hause zu arbeiten. Gibt es neuerdings eine Pflicht zum Homeoffice?

Das ist zumindest die Idee, die hinter der Änderung des Infektionsschutzgesetzes steht. In der praktischen Umsetzung wird es solch eine Pflicht jedoch nicht geben. Nach den neuen Regelungen „müssen“ Beschäftigte ihre Bürotätigkeit oder vergleichbare Tätigkeiten nur dann in ihrer Wohnung ausführen, wenn dies möglich ist. An die Gründe, die dem entgegenstehen, werden jedoch keine großen Anforderungen geknüpft.

So kann beispielsweise räumliche Enge, Störung durch Dritte oder unzureichende technische Ausstattung für eine Begründung, nicht im Homeoffice zu arbeiten, ausreichen. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer ohne Weiteres eine Tätigkeit von zu Hause aus ablehnen kann. Daher ist zumindest im Rahmen der Umsetzung von keiner Homeoffice-Pflicht für Beschäftigte auszugehen.

Würde eine Pflicht zum Homeoffice nicht zu tief in die Privatsphäre der Beschäftigten eingreifen?

Nicht nur das. Hier steht auch die Unverletzlichkeit der Wohnung nach Artikel 13 Grundgesetz im Vordergrund. Das Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung steht in engem Zusammenhang mit der freien Entfaltung der Persönlichkeit. Artikel 13 Grundgesetz schützt den räumlich gegenständlichen Bereich der Privatsphäre. Daher erklärt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, dass privater Wohnraum der Beschäftigten außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers liege und das Homeoffice kein ausgelagertes Büro sei. Wenn die Wohnung klein und der Partner mit den Kindern und Homeschooling beschäftigt ist, kann von dem Mitarbeiter nicht erwartet werden, ebenfalls von zu Hause aus seiner Tätigkeit nachzugehen.

Im neuen Infektionsschutzgesetz heißt es: „Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.“ Welche Gründe wären denkbar und wer entscheidet, ob die Gründe ausreichen?

Bezogen auf den Wortlaut des Gesetzes ist bereits auffällig, dass der Arbeitgeber „zwingende betriebliche Gründe“ darlegen muss. Der Beschäftigte hingegen muss nur dann im Homeoffice tätig werden, soweit „keine Gründe“ entgegenstehen. Als Begründung ausreichen können räumliche Enge, Störung durch Dritte oder unzureichende technische Ausstattung. Nach der Gesetzesbegründung soll eine (reine) Mitteilung des Beschäftigten genügen, dass die Tätigkeit aus dem Homeoffice nicht möglich ist. Eine Pflicht zu begründen, warum eine Tätigkeit im Homeoffice nicht möglich ist, findet sich weder in der gesetzlichen Regelung noch in der Gesetzesbegründung wieder. Damit lässt sich festhalten, dass weder der Beschäftigte verpflichtet ist, eine ausreichende Begründung dem Arbeitgeber oder der Behörde gegenüber abzugeben, noch dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, beim Beschäftigten abzufragen, warum dieser im Büro tätig wird.

Welche Sanktionsmöglichkeiten drohen bei Verstößen gegen die Pflicht zum Homeoffice?

Dem Beschäftigten drohen weder Bußgelder noch arbeitsrechtliche Konsequenzen, wenn dieser nicht im Homeoffice tätig wird. Hierbei ist auch nicht entscheidend, wie tauglich seine Begründung zur Tätigkeit im Büro ist. Selbstverständlich ist aufgrund der aktuellen Lage eine Tätigkeit von zu Hause aus vorzugswürdig.

Sofern dies jedoch nicht möglich ist, sind keine Konsequenzen zu erwarten. Sollte der Arbeitgeber aufgrund eines mangelnden Hygienekonzeptes oder aus anderen Gründen die Sicherheit im Betrieb nicht gewährleisten können, hat er den Mitarbeiter bezahlt freizustellen. Eine Homeoffice-Pflicht würde aber auch vor diesem Hintergrund nicht für die Mitarbeiter bestehen, sofern Gründe dagegen sprechen.

Haben Arbeitnehmer, die kein Angebot zum Homeoffice erhalten, die Möglichkeit, dies einzuklagen?

Bisher war die Homeoffice Pflicht in der Arbeitsschutzverordnung geregelt. Hier hat die Gesetzesbegründung ausdrücklich klargestellt, dass der Arbeitnehmer keinen einklagbaren Anspruch auf die Tätigkeit im Homeoffice hat. Die Aufnahme in das Infektionsschutzgesetz wird hieran voraussichtlich nichts ändern. Beschäftigte können sich weiterhin an die Arbeitsschutzbehörden der Länder sowie die Unfallversicherungsträger wenden, die die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben kontrollieren und das Vorliegen von Gründen, die Arbeitgeber gegen die Ermöglichung der Arbeit von zu Hause aus anführen, überprüfen. Auch der zuständige Betriebsrat kann hier ein Ansprechpartner sein.

Gelten Infektionen während der Arbeitszeit als Betriebsunfall?

Eine Covid-19-Erkrankung kann grundsätzlich einen Versicherungsfall der gesetzlichen Unfallversicherung darstellen. Hier kommt zum einen die Berufskrankheit in Betracht. Hiervon werden insbesondere Personen erfasst, die infolge ihrer Tätigkeit im Gesundheitsdienst, in der Wohlfahrtspflege oder in einem Labor mit dem Coronavirus Sars-CoV-2 infiziert werden und deshalb an Covid-19 erkranken. Gleiches gilt für Personengruppen, die der Infektionsgefahr in einem ähnlichen Maße besonders ausgesetzt waren.

Erfolgt eine Infektion infolge einer versicherten Tätigkeit, ohne dass die Voraussetzungen einer Berufskrankheit vorliegen, kann die Erkrankung einen Arbeitsunfall darstellen. In diesem Rahmen muss ein intensiver Kontakt mit einer infektiösen Person nachweislich stattgefunden haben und spätestens innerhalb von zwei Wochen nach dem Kontakt die Erkrankung eingetreten bzw. der Nachweis der Ansteckung erfolgt sein. Die Intensität des Kontaktes bemisst sich dabei vornehmlich nach der Dauer und der örtlichen Nähe.

Muss der Arbeitgeber es seinen Beschäftigten ermöglichen, sich während der Arbeitszeit beim Arzt oder in einem Impfzentrum impfen zu lassen?

Arbeitnehmer müssen ihre persönlichen Termine außerhalb der Arbeitszeit vereinbaren. Dazu zählen grundsätzlich auch Arztbesuche, die der Gesundheitsvorsorge dienen und keinen akuten Anlass haben. Solange nicht im Betrieb geimpft wird, müssen Beschäftigte jedoch Termine für eine Corona-Impfung im Impfzentrum oder beim Hausarzt wahrnehmen. Einen großen Spielraum, welchen Tag oder zu welcher Uhrzeit dieser Termin stattfindet, gibt es zurzeit nicht. Daraus folgt auch ein gesetzlicher Freistellungsanspruch gemäß Paragraf 616 BGB. Unabhängig von einer rechtlichen Verpflichtung kann es für Arbeitgeber sinnvoll sein, die Impfung ihrer Mitarbeiter zu unterstützen, um das Infektionsrisiko möglichst gering zu halten.